La llegada de la COVID-19 ha revolucionado diferentes aspectos de la sociedad a nivel mundial. Sin embargo, algo que se ha dado a conocer poco es que la pandemia ha ocasionado un descenso significativo en la contratación de personas con discapacidad, que tenía una trayectoria ascendente desde 2012 según la Fundación Adecco.
La crisis sanitaria ha provocado la eliminación de cientos de puestos de trabajo y la disminución de las contrataciones a nivel mundial. Asimismo, cuando el tema es inclusión de personas con discapacidad en el entorno laboral, el riesgo de exclusión es doble ya que sus posibilidades de ingreso en el mercado no solo se ven afectadas por la crisis, sino por estereotipos y prejuicios que les acompañan de forma histórica.
Semrush, la plataforma SaaS líder en gestión de visibilidad online y marketing de contenidos, ha analizado las dificultades que enfrentan, específicamente, las personas neurodivergentes en su proceso de ingreso al mercado de trabajo.
La búsqueda de empleo ya es bastante difícil, pero para las personas neurodivergentes, es decir, aquellos con diferencias cerebrales como el TDAH, el autismo, la dislexia, etc., la búsqueda por trabajo se vuelve exponencialmente más compleja debido a los prejuicios implícitos en el mundo empresarial.
No obstante, según el análisis de Semrush, España es uno de los países cuyo interés por conocer la neurodiversidad crece de forma exponencial.
La compañía ha detectado que las búsquedas en torno al término han aumentado un 178,6% en los últimos dos años. Asimismo, los empleadores también parecen estar dispuestos a hacer que el lugar de trabajo sea más neurodiverso, ya que las búsquedas para la contratación de trabajadores discapacitados han aumentado un 100% en los últimos dos años y las búsquedas sobre el autismo en el lugar de trabajo han aumentado un 23% sólo en el último año.
🔹 Qué hay detrás de las personas neurodivergentes
La neurodiversidad es una idea que se pasa por alto. Hay una diversidad de conjuntos de habilidades y estilos de trabajo que vienen con las personas neurodivergentes. En este sentido, es fácil para los directivos hablar de la diversidad de habilidades y de mentalidades, pero ¿qué hay realmente detrás de esos conceptos?
Para responder a esta pregunta, es necesario pensar en las diferencias en el funcionamiento de un cerebro. El concepto de diferencia neurológica es un factor importante, ya que la neurodiversidad se centra en cómo está conectado el cerebro y cómo funciona. En muchos casos, las diferencias neuronales no se manifiestan físicamente.
La sociedad y, consecuentemente, los encargados de contratación de las empresas, todavía tienen conceptos erróneos sobre las personas con diferencias cerebrales. Aun se puede observar una falta de conocimiento sobre el tema, o, en muchos casos, el equívoco al pensar que alguien con una diferencia neuronal es intelectualmente discapacitado o etiquetado como tal. Esta percepción errónea se manifiesta muchas veces como un sesgo en el proceso de entrevista y el personal de Recursos Humanos puede etiquetar incorrectamente a una persona neurodivergente como a alguien que no tendría un buen rendimiento.
🔹 Una contratación más inclusiva para todos
Para hacer frente a la problemática de la comprensión de la neurodiversidad en el entorno empresarial, Semrush habla acerca de cómo desde Recursos Humanos adoptan un enfoque único para garantizar que los candidatos neurodivergentes reciban la misma consideración en el proceso de contratación:
- Hay varios extremos y, a veces, los empleados pueden tener adaptaciones especiales para que puedan sobresalir adecuadamente en su función. Hay métodos de contratación tradicionales que pueden no funcionar para los candidatos neurodiversos. El sesgo se presenta en las preguntas/tareas de la entrevista con un límite de tiempo.
- Construir procesos de contratación bien organizados en torno a las deficiencias del funcionamiento ejecutivo. En un entorno neurodiverso, los directivos pueden ayudar a organizar el proceso de contratación, es decir, proporcionar preguntas por adelantado, conceder más tiempo, etc.
- Es necesario pedir a los responsables de la contratación que creen un plan claro y viable para garantizar que el entorno que le rodea esté preparado para apoyar sus diferencias neurológicas.
Jeffrey Belanger, Director de Recursos Humanos de Semrush, concluye:
“El problema empresarial en torno a la inclusión de las personas neurodivergentes está en la falta de concienciación y adaptación. Es importante que los responsables de personal piensen en una definición diferente a la de «candidato cualificado». Alguien que tiene un tipo de neurodiversidad está ‘conectado de forma diferente’, por lo que se desarrolla de forma diferente. Los candidatos neurodivergentes deben recibir la misma consideración en el proceso de contratación para que se pueda lograr un ambiente de trabajo más inclusivo para todos”.
